Per 1 januari treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking (WAB). Met deze nieuwe wet gaat er nogal wat veranderen op het gebied van het arbeids- en socialezekerheidsrecht. Wij hebben de belangrijkste veranderingen voor jou als werkgever op een rij gezet. En omdat we snappen dat zo’n nieuwe wet even wennen is, hebben we een cheatsheet voor je gemaakt waarin we de nieuwe WAB regels in 2020 vergelijken met de huidige situatie. Je kunt het document hier gratis downloaden.
Download de gratis WAB cheatsheet
De regering wil de kloof tussen vast werk en flexibel werken verkleinen. Hiervoor is een uitgebreid pakket aan veranderingen bedacht die ervoor moeten zorgen dat payroll medewerkers een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden krijgen en oproepkrachten meer zekerheid op werk en inkomen. Werkgevers wordt het aantrekkelijker gemaakt om een vast contract aan te bieden.
De WAB beslaat een breed gebied en brengt per 1 januari 2020 veranderingen met zich mee op de volgende gebieden:
Per gebied lichten we de belangrijkste wijzigingen toe.
Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Ook de berekening van de vergoeding is anders namelijk:
De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.
Ontslag door de kantonrechter is nu ook mogelijk in het geval dat omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden samen voor een redelijke grond voor ontslag zorgen. Voorheen was ontslag door de kantonrechter alleen mogelijk als er aan één van de ontslaggronden volledig werd voldaan.
Als werkgever kun je vanaf 2020 met een werknemer 3 tijdelijke contracten aangaan binnen maximaal 3 jaar. Daarna moet je een vast contract aanbieden. De onderbreking moet nog steeds 6 maanden zijn, maar kan bij CAO verkort worden tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
Oproepkrachten moeten vanaf 1 januari tenminste 4 dagen van te voren opgeroepen worden voor werk. Als de oproep binnen dat aantal dagen wordt ingetrokken of de werktijden veranderen, heeft de oproepkracht toch recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen (minimaal 3 uur). Als werkgever dien je de oproep schriftelijk of elektronisch te doen, bijvoorbeeld via email of whatsapp. Ook dien je na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren.
Met de nieuwe WAB is het type contract leidend voor de WW-premies en niet meer de sector waarin een bedrijf is ingedeeld. Bij een vast contract betaal je 5% minder WW-premie dan wanneer je een flexibel contract aanbiedt.
Ook voor de payrollwerknemer gaat er het een en ander veranderen. Niet langer zijn uitzenden en payrollen juridisch gelijk aan elkaar. De payrollovereenkomst krijgt een andere status. Zij krijgen namelijk vanaf 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die in dienst zijn. Denk hierbij aan vakantiedagen, scholingsregelingen, 13e maand, maar ook geldt voor payrollwerknemers bijvoorbeeld de ketenregeling van het bedrijf (dus geen fasecontracten meer). Voor het pensioen blijft StiPP in 2020 nog leidend. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
Tot zover de belangrijkste wijzigingen voor 2020. Feit is dat deze veranderingen op ieder bedrijf impact hebben. Vooral voor bedrijven die veel met oproepkrachten en payrolling werken, verandert er veel. Wellicht dat er tijdens het lezen van dit blog vragen bij je naar boven zijn gekomen over wat dit nu allemaal specifiek betekent voor jouw bedrijf. Wij helpen je hier graag mee. Interesse in een vrijblijvend adviesgesprek? Laat hier je gegevens achter dan nemen we binnen 2 werkdagen contact met je op.
Neem contact met mij op over WAB
Bron: rijksoverheid.nl