Beoordelen in 2022 – 5 tips

14 februari 2022



Door Talitha Hunnik

Het was nogal een trending topic op LinkedIn met bijna 15.000 likes: de Efteling is gestopt met functioneringsgesprekken. ‘Iedereen die werkt bij de Efteling functioneert’ kopt het artikel. Een keuze die gemaakt is vanuit het idee “dat het raar is als je op het eind van het jaar tegen iemand gaat zeggen dat-ie het niet goed heeft gedaan.”

Dat vinden wij ook raar. Tel daarbij op dat slechts 1 op de 5 medewerkers de ‘klassieke’ eindejaarsgesprekken als nuttig ervaart én dat het merendeel van de werkenden, zeker de jongste generatie, doorlopende begeleiding als cruciaal ervaart. De ‘klassieke’ beoordelingscyclus schrappen wij dus ook het liefst van de agenda. Maar wat komt daarvoor in de plaats? Wij geven 5 tips!

1. Pas de cyclus aan: van (half)jaarlijks naar maandelijks

Het mag duidelijk zijn: twee keer per jaar inchecken en evalueren bij je medewerkers lijkt weinig effectief. Maar wat is dan wel een goede frequentie? Als we rondneuzen bij diverse organisaties zien we verschillende opties, van dagelijkse check-ins tot aan uitgebreide maandelijkse evaluaties. Alhoewel volledig afhankelijk van het type organisatie en de branche, lijkt een combinatie de beste zet. Een wekelijkse (of tweewekelijkse) check-in voor de korte termijn afstemming in combinatie met een maandelijkse afspraak voor het uitgebreider inzoomen op werkgeluk en ontwikkeling. Ontdek zelf wat past!

2. Zorg voor een duidelijke structuur en voorbereiding

Het klinkt als een flinke kluif, zo’n nieuwe evaluatiestructuur. Bovendien krijgen weinig professionals energie van een uitgebreide vergadercultuur. Hoe je voorkomt dat je verzandt in ellenlange gesprekken? Door per gesprek heel duidelijk doelen te bepalen, een structuur op te stellen en van elkaar voorbereiding te verlangen. Voor de wekelijkse overleggen kun je bijvoorbeeld terugblikken op de resultaten en vooruitblikken op de komende week. Met met als doel de verwachtingen van beide kanten te managen. De maandelijkse gesprekken kunnen weer een andere focus hebben: denk aan werkgeluk of ontwikkelingspotentieel. Ook hierin geldt: bekijk wat het beste voor jullie werkt.

3. Stimuleer het geven van feedback

Als je de beoordelingsfrequentie en -inhoud aanpast, ben je er nog niet. Helaas. Wanneer een doorlopende dialoog over iemands werkgeluk en prestaties het uitgangspunt is, is het van belang dat de werknemer zich veilig voelt op de werkvloer en zelf ook feedback geeft. Hoe je daarvoor zorgt? Als je zelf om feedback vraagt, geef je al snel het beste voorbeeld. Nóg efficiënter is wat ons betreft het inbouwen van zogenaamde 360-graden feedback-sessies. Wanneer werknemers input over hun functioneren vragen aan collega’s en ze dit ook met elkaar bespreken, zijn ze actief bezig met het ontvangen en geven van feedback en creëer je een doorlopende dialoog.

4. Blijf weg van micro-management

Van één of tweejaarlijkse evaluatiemomenten, naar wekelijkse en maandelijkse gesprekken, met de verwachting dat feedback tussendoor wordt uitgesproken? Dat lijkt niet alleen een flinke kluif voor de werknemer, ook ligt er micro-management op de loer. Om dat te vermijden bespreek je als manager zo min mogelijk details, maar leg je de focus eerder op duidelijke en waardevolle doelen (‘wat’). Laat de regie over het behalen van deze doelen (‘hoe’) bij de werknemer zelf, door hier vragen over te stellen en een gelijkwaardige dialoog aan te gaan.

5. Houd de formele evaluatie wél in stand!

We horen je denken “hè, hoe rijm ik dit dan met een doorlopende dialoog?” De dialoog is van belang en ondersteunend aan een formele evaluatie, zodat het laatste nooit als donderslag bij heldere hemel komt. Een formeel moment is geschikt om bijvoorbeeld het salaris of andere arbeidsvoorwaarden te bespreken. Los van de inhoud kan zo’n evaluatie voor een werknemer ook een ‘officieel’ moment zijn, wat uiteindelijk het commitment richting de werkgever vergroot (of, in sommige gevallen, verkleint).

Tot zover onze 5 tips voor het beoordelen anno 2022. Treden jullie in de voetsporen van de Efteling en stoppen jullie ook met het traditionele beoordelingssysteem? Of kiezen jullie liever voor een combinatie tussen oud en nieuw? We moedigen je aan vooral te ontdekken wat bij jullie organisatie past. Durf te veranderen. Zeker wanneer je als werkgever een aantrekkelijke en veilige werkomgeving wilt blijven bieden aan bestaande en nieuwe medewerkers!

Bronnen: Loopings.nl, fd.nl, 2daysmood.com, quantumworkplace.com

 

Volg ons op social media